Chủ Nhật , 19/11/2017
Home / Hiển thị trên slider / 5 sai lầm về nguồn nhân lực các công ty quy mô nhỏ cần tránh

5 sai lầm về nguồn nhân lực các công ty quy mô nhỏ cần tránh

Chủ doanh nghiệp nhỏ đôi khi dễ dàng phớt lờ vấn đề nhân sự khi mọi thứ diễn ra suôn sẻ. Tuy nhiên, điều này có thể dẫn đến những sai lầm tai hại để lại hậu quả nghiêm trọng (kiện tụng và biến động nhân sự).

Để trở thành một chủ doanh nghiệp nhỏ thành công, bạn phải là một bậc thầy trong nghệ thuật tung hứng. Làm chủ và quản lí một công ty nhỏ đồng nghĩa với việc đảm nhận nhiều vai trò, từ kế toán, tiếp thị cho đến nhân sự. Thật không may, điều này sẽ làm tăng tỉ lệ mắc sai lầm đáng kể.

Làm thế nào để chủ các doanh nghiệp nhỏ hạn chế được sự sai sót trong công tác nhân sự? Dưới đây là 5 trong số những cạm bẫy thông thường trong việc quản lí nhân sự mà các doanh nghiệp nhỏ phải đối mặt hiện nay (và cách để phòng tránh chúng).

1.Tuyển dụng hấp tấp

tuyển dụng nhân sự

 

Khi nói đến vấn đề tuyển dụng lao động cho một công ty nhỏ, khuyết điểm luôn thường trực. Từ những mô tả công việc sơ sài, thu hút một lượng ứng viên ít hơn dự kiến đến quá trình phỏng vấn vội vàng dẫn đến hậu quả là tuyển dụng những “hình nhân vô dụng”, những sai lầm tuyển dụng tương tự như thế này có thể gây bất lợi cho việc kinh doanh. Trong thực tế, 27% trong hơn 6.000 chuyên gia nhân sự cho rằng một vị trí tuyển dụng không tốt có thể tiêu tốn hơn 50.000 USD (theo một nghiên cứu của CareerBuilder năm 2013).

Những bước sẩy chân trong tuyển dụng thường khởi đầu từ một quá trình tuyển dụng gấp rút. Giải pháp ư?  Bạn nên tạo ra một quy trình phỏng vấn một cách rõ ràng, bài bản và tuân thủ đúng các trình tự đưa ra trong đó. Hãy bắt đầu bằng một mô tả công việc rõ ràng, chính xác nhằm thu hút nhân tài chất lượng. Việc đề cập những thông tin chính xác (bằng cấp yêu cầu, trách nhiệm công việc, thông tin công ty…), là chìa khóa để loại bỏ những ứng cử viên không đạt tiêu chí ngay từ đầu.

Một điều mà chủ sở hữu lao động thường không nhận thấy khi tuyển dụng là tiêu chí hòa hợp văn hóa. Việc đảm bảo ứng viên là một thành phần bổ sung phù hợp với văn hóa công ty cũng quan trọng như là tiêu chí kĩ năng công việc, đặc biệt là ở các công ty nhỏ. Thêm nữa, đưa thêm nhiều người vào công tác tuyển dụng là một điều cần thiết.

Những quyết định tuyển dụng sáng suốt nhất thường được đưa ra bởi nhiều người.

2. Phân loại sai nhân lực

phân loại nhân sự

Nhìn chung, một người chỉ được xem là nhân viên thời vụ nếu họ phù hợp với những tiêu chí sau:

  • Về hành vi: Công ty không có khả năng hoặc không có quyền kiểm soát lao động và cách thức lao động.
  • Về tài chính: Công ty không kiểm soát được khía cạnh tài chính của lao động, như: lao động được trả lương như thế nào, liệu những phí tổn có được hoàn lại, ai là người cung cấp nguyên liệu sản xuất? …
  • Quan hệ: Công ty không có những hợp đồng trên giấy tờ mô tả mối quan hệ hợp tác của 2 bên, người lao động không được trợ cấp phúc lợi xã hội…

3. Nội quy lao động quá hạn (hoặc không có)

chính sách

Để hạn chế những vi phạm lao động, chủ doanh nghiệp phải tạo, cập nhật và ban hành chính sách lao động. Công ty dù quy mô nào cũng cần có bảng nội quy lao động. Việc công ty không có một chính sách làm việc cụ thể cũng giống như ngồi trên trái bom nổ chậm vậy.

Tuy nhiên có nội quy lao động thôi chưa đủ. Những chính sách đề ra trên nội quy cần phải được cập nhật đều đặn và truyền thông thường xuyên. Hơn nữa, cần phải đảm bảo người lao động đã kí vào mẫu đơn cho biết họ đã đọc và hiểu mọi thứ trong nội quy.

4. Không ưu tiên đào tạo lao động

training

Đầu tư cho người lao động chính là đầu tư cho công ty. Việc đầu tư này được chứng minh rõ ràng nhất qua việc cung cấp nhiều cơ hội đào tạo khác nhau cho người lao động. Những cơ hội này nên bắt đầu bằng một quá trình hội ý cẩn thận cho những nhân viên mới và tiếp tục bởi những chương trình phát triển nghề nghiệp và sự kiện cho những nhân viên hiên tại.

Bằng việc cung cấp cho nhân viên mới những công cụ họ cần để bứt phá trong công việc cũng như cơ hội phát triển cho nhân viên hiện tại, chủ doanh nghiệp có thể yên tâm rằng nhân viên ở mọi cấp bậc đang làm việc tại đỉnh cao phong độ.

5. Không lưu trữ kết quả công việc

lưu trữ hồ sơ

Việc sa thải vô tội vạ có thể dẫn đến những kiện tụng không mong muốn.  Trong khi không có sự kết thúc hợp đồng nào là tích cực, nó lại có thể dễ dàng khi được chuẩn bị trước. Việc chuẩn bị này bắt đầu bằng cách xác định và lưu trữ kết quả công việc. Khi vấn đề về hiệu suất công việc phát sinh, phải giải quyết nhanh chóng triệt để chúng sớm nhất có thể bằng cách tra lại những ghi chép trên. Điều này mang lại cho nhân viên cơ hội để sửa chữa thiếu sót.

Điều gì sẽ xảy ra nếu phản hồi đó không giải quyết được vấn đề? Đôi khi việc kết thúc hợp đồng làm việc là điều không thể tránh khỏi nhưng thực hiện điều đó đúng cách sẽ tránh được nhiều vấn đề không mong muốn. Chìa khóa là lưu trữ chi tiết những đánh giá về hiệu suất làm việc của nhân viên. Nó có thể tốn thời giờ nhưng là bằng chứng giá trị để đánh giá quyết định cho thôi việc là cần thiết hay không.

Sưu tầm và lược dịch từ Entrepreuner.com

About huyen_ueh

Xem thêm

d66anh123

Tổng giám đốc DKT: “Lương sếp có thể thiếu nhưng tiền trả cho nhân viên không thể chậm”

“Có những thời điểm công ty gặp khó khăn về tài chính, cả nửa năm ...